工資是公司發的，不是領導自己發的，所以他對平庸的員工姑息縱容。他生怕辭退這個員工得罪其他員工，得罪其他員工對自己會有損失，讓員工不支持自己。

 

他有一種自保的心態，不敢砍去無能、平庸的員工，這是極其錯誤的行為，這種思想就是保護自己。

在合伙人管理模式里面，如果你部門實行獨立核算，用獨立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不會姑息縱容這樣的員工了。

 

為什么？哪怕你是人力資源管理部門，你的部門實行獨立核算了，你是有成本控制要求的，每一次節省的錢，都是你部門的利潤，無能人的存在就是你利益的損失 。作為一個管理者，一旦實行這種管理模式，你的心智模式也會改變。

用合伙人管理模式之后，你把無能員工pk走了，整個部門員工的工作績效提升了，公司的合伙人利潤提升了，員工合伙人的分紅也提升了，員工反而會支持你。

 

所以做管理不是來做爛好人的，做爛好人就會導致集體平庸化。

生怕得罪員工，怕員工不聽話

生怕得罪員工，怕員工不聽你的話，不支持你，不敢管員工，這是自己沒有威信的表現。

威信從哪里來？

1. 來自于專業的權威；沒有足夠的專業權威，指導不了員工，不能幫助員工成長，員工怎么服從你，所以你害怕管理員工。

 

2. 在公司里面沒有做到以身作則，自己對自己要求不夠，沒有底氣管員工，在員工面前沒有足夠威信的時候，你就會害怕管理員工，怕員工不聽你的話。

 

作為一個優秀的管理者，必須有足夠的專業權威，要做到以身作則，在員工面前，處處做榜樣。你要員工做到，你要先做到，這樣你才能樹立權威，才能去管理員工。

員工犯的錯誤，千萬不要包辦

員工犯錯誤，領導包辦，這是領導爛好人的表現，員工犯的錯誤，你可以幫他指出來，但是要讓他承擔責任。一個職業化的管理者，會激發員工主動承擔錯誤責任心。

好比在NBA球賽里面，當裁判吹哨子的時候，很多球員主動舉手，說我可能違規了，這就是叫做主動的報錯，作為一個優秀的管理者，本身就是一個裁判，你要激發員工主動的報錯，而不是包庇他們。

這就是管理者你應該做到的，錯就是錯，對就是對，非常分明，這就是職業化的管理者必備的素質。

做爛好人的管理者

做爛好人的管理者，在員工遇到問題的時候，就直接幫員工做出結果了，看似非常的高效，看似乎幫助員工解決問題，但是無助于幫助員工成長，所以好的領導，不是直接包辦員工干活，而是教會員工一種思維。

讓員工有一種向上思維，做不到的問題先努力想出100個辦法，然后萬不得已，再找領導解決。領導在這個時候要用引導式的思維，讓員工找到答案，而不是直接給員工答案。

 

我曾經作為一個初級顧問的時候，我問我項目經理一些問題的時候，他總會反問我：你怎么看待？然后引導我解決一個又一個的問題，逐漸讓我思考，讓我知道問題的根源，然后找到答案。

 

我的項目經理通過這樣的方式培養我的思維模式，讓我能力得到成長，這是最快訓練員工成長的方式。

作為一個管理者，千萬不要做爛好人，直接包辦員工的活。不要員工一遇到一些問題、困難，就很快的幫他解決，這就是害員工，不是幫助員工成長。

喜歡用情感來維系員工的忠誠

一個無能的領導，喜歡用情感來維系員工的忠誠。而不是通過員工成長、發展、賺錢，來獲得員工的忠誠。

一些不職業的管理者，喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄親弟，這樣的方式看似員工會忠誠你，但是在酒桌上都是爛好人，大家都哥們義氣，但是公司一旦出現問題的時候，沒有人會為結果負責。

 

表面上大家相安無事，但是組織的績效卻是一塌糊涂。

作為一個管理者，千萬不要用情感來維系員工的忠誠，對員工最大的負責就是讓員工成長，讓員工能夠賺錢，能力提升，讓員工忠誠于你，而不是私下用情感的唯一紐帶來維系忠誠。

情感是否重要，當然重要，管理要以愛為入口，但是如果把愛做過頭，把愛做成唯一的紐帶的時候，你又不能幫助員工成長，員工犯錯的時候不敢指出來，員工遇到問題的時候，馬上包辦，這都不是一個好的領導者。

還有一些管理者，通過犧牲制度的方式來收買員工的忠誠，該考核嚴格的時候，他就放松，員工本來的績效不高，但是評分很高，來收買員工。有時候員工違紀了，不去處罰他，包庇他，通過犧牲制度的方式來收買員工，看似員工忠誠于你，但是組織的秩序文化破壞了，這都是領導者無能的表現。

作為一個真正的職業化的管理者，應該要關愛員工，幫助員工成長，幫員工發展、賺錢。