導(dǎo)語
馬克扎克伯格曾說過：工作對于我來說，不是錢多少的問題，對于我和同事而言，最重要的事情莫過于我們在一起創(chuàng)造價(jià)值。
這也是為什么如今有些企業(yè)認(rèn)為給了超過崗位價(jià)值的“高工資”，卻依然留不住好員工的答案。
那么，作為管理者，到底是靠什么留住優(yōu)秀員工呢？
靠金錢刺激留住人才的局限性
金錢激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)對于員工激勵(lì)最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達(dá)到的目標(biāo)。
小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結(jié)果有直接關(guān)系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵(lì)是有效的。
然而一般在企業(yè)工作的員工，一天做了2個(gè)方案，接了5個(gè)合作電話，回了7個(gè)郵件，他們的日常工作和項(xiàng)目的期望結(jié)果沒有清晰的因果關(guān)系，而且不可量化，這時(shí)候金錢激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)問題。
有效的（成本很低的）非金錢激勵(lì)手段
非金錢激勵(lì)包括社會(huì)認(rèn)可、績效反饋和內(nèi)在有吸引力的工作任務(wù)。心理學(xué)界相信非金錢激勵(lì)至少與金錢激勵(lì)效果相當(dāng)。此外，在金錢激勵(lì)通常無效的情況下，非金錢激勵(lì)看起來還是非常有效。
非金錢激勵(lì)最重要的三個(gè)因素：
①互惠的渴望
②社會(huì)認(rèn)可的渴望
③對有趣任務(wù)的渴望
前兩個(gè)渴望是社會(huì)性質(zhì)的，這些渴望是進(jìn)化的產(chǎn)物，而且存在于所有人的心中；第三個(gè)渴望源自人類大腦與生俱來對學(xué)習(xí)和進(jìn)步的追求。
建立最有效的激勵(lì)機(jī)制
總的來說，金錢激勵(lì)很有必要，在直接結(jié)果能影響公司利潤或關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，最適合采用金錢激勵(lì)。
然而，金錢并不總是有效的激勵(lì)方式。當(dāng)已經(jīng)具備足夠高的薪資等基本因素時(shí)，金錢激勵(lì)能產(chǎn)生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵(lì)會(huì)成為更好的方案。非金錢激勵(lì)包含了工作本身的成就、意義、認(rèn)可、內(nèi)在性質(zhì)、自主性、成長機(jī)會(huì)和進(jìn)步空間。
對于金錢激勵(lì)和非金錢激勵(lì)而言，有效的激勵(lì)系統(tǒng)需滿足六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
第一，員工準(zhǔn)確知道其作用和公司的期待。
第二，人們有完成預(yù)期結(jié)果所需要的能力、權(quán)力、信息和資源。
第三，員工確切知道“優(yōu)秀”是什么樣子的，所以釋放更高績效的關(guān)鍵因素就在于積極性和意愿，從而能夠展現(xiàn)出所要求的行為。
第四，將獎(jiǎng)金與“良好”的行為和結(jié)果適度聯(lián)系在一起。
第五，組織運(yùn)用公正和準(zhǔn)確的系統(tǒng)，衡量結(jié)果和評估績效。
第六，人們就績效是否偏離理想標(biāo)準(zhǔn)，以及以何種方式偏離，可以頻繁地獲得有建設(shè)性的反饋意見。
結(jié)語
業(yè)績提成不是萬能的，但是大鍋飯是萬萬不能的。獎(jiǎng)金來源可以多樣化，控制小部門的業(yè)績，公司整體的業(yè)績比例逐步調(diào)整。
