導語
馬克扎克伯格曾說過：工作對于我來說，不是錢多少的問題，對于我和同事而言，最重要的事情莫過于我們在一起創造價值。
這也是為什么如今有些企業認為給了超過崗位價值的“高工資”，卻依然留不住好員工的答案。
那么，作為管理者，到底是靠什么留住優秀員工呢？
靠金錢刺激留住人才的局限性
金錢激勵是多數企業對于員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達到的目標。
小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結果有直接關系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。
然而一般在企業工作的員工，一天做了2個方案，接了5個合作電話，回了7個郵件，他們的日常工作和項目的期望結果沒有清晰的因果關系，而且不可量化，這時候金錢激勵就會出現問題。
有效的（成本很低的）非金錢激勵手段
非金錢激勵包括社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。心理學界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。
非金錢激勵最重要的三個因素：
①互惠的渴望
②社會認可的渴望
③對有趣任務的渴望
前兩個渴望是社會性質的，這些渴望是進化的產物，而且存在于所有人的心中；第三個渴望源自人類大腦與生俱來對學習和進步的追求。
建立最有效的激勵機制
總的來說，金錢激勵很有必要，在直接結果能影響公司利潤或關鍵績效指標時，最適合采用金錢激勵。
然而，金錢并不總是有效的激勵方式。當已經具備足夠高的薪資等基本因素時，金錢激勵能產生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵會成為更好的方案。非金錢激勵包含了工作本身的成就、意義、認可、內在性質、自主性、成長機會和進步空間。
對于金錢激勵和非金錢激勵而言，有效的激勵系統需滿足六個標準：
第一，員工準確知道其作用和公司的期待。
第二，人們有完成預期結果所需要的能力、權力、信息和資源。
第三，員工確切知道“優秀”是什么樣子的，所以釋放更高績效的關鍵因素就在于積極性和意愿，從而能夠展現出所要求的行為。
第四，將獎金與“良好”的行為和結果適度聯系在一起。
第五，組織運用公正和準確的系統，衡量結果和評估績效。
第六，人們就績效是否偏離理想標準，以及以何種方式偏離，可以頻繁地獲得有建設性的反饋意見。
結語
業績提成不是萬能的，但是大鍋飯是萬萬不能的。獎金來源可以多樣化，控制小部門的業績，公司整體的業績比例逐步調整。
